Arbeitsrecht
Newsletter Ausgabe Nr. 1 2012

Änderung der Rechtsprechung des BAG zu Sonderzahlungen

Zwei neue Urteile des Bundesarbeitsgerichts

Der für das Recht von Sonderzahlungen zuständige 10. Senat des BAG hat am 18.01.2012 in zwei Verfahren (Az. 10 AZR 612/10 und 10 AZR 667/10) unter ausdrücklicher Aufgabe seiner früheren Rechtsprechung entschieden, dass eine Sonderzahlung, die sowohl die Betriebstreue des Arbeitnehmers honorieren will als auch Vergütung für erbrachte Arbeitsleistung darstellt (sog. Sonderzahlung mit Mischcharakter), in Allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht davon abhängig gemacht werden darf, dass das Arbeitsverhältnis zu einem Zeitpunkt, der außerhalb des Bezugszeitraums (z. B. des jeweiligen Kalenderjahres) liegt (z. B. dem Auszahlungszeitpunkt), ungekündigt besteht. Begründet wird dies damit, dass eine Sonderzahlung, die im Gegenseitigkeitsverhältnis zur Arbeitsleistung steht, vom Arbeitnehmer durch die Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung bereits verdient worden ist und nicht mehr entzogen werden darf. Dagegen soll jedoch bei reinen Treueprämien, die die bereits erwiesene oder künftige Betriebstreue honorieren sollen, eine Anknüpfung der Zahlung an weitere Bedingungen grundsätzlich weiterhin möglich sein.

Abgrenzung der beiden Sonderzahlungsarten

Somit ist die Frage der Zulässigkeit solcher Bedingungen abhängig von dem mit der Zuwendung verfolgten Zweck. Dieser ist grundsätzlich durch Auslegung zu ermitteln. Macht die Sonderzuwendung einen wesentlichen Anteil der Gesamtvergütung des Arbeitnehmers aus, spricht dies für das Vorliegen von Arbeitsvergütung. Der Vergütungscharakter ist eindeutig, wenn die Sonderzahlung z. B. an das Erreichen von Zielen anknüpft. Gratifikationscharakter können dagegen laut BAG nur solche Sonderzuwendungen haben, die sich im üblichen Rahmen reiner Treue‐ und Weihnachtgratifikationen bewegen und keinen wesentlichen Anteil an der Gesamtvergütung des Arbeitnehmers ausmachen. Dies engt die Gestaltungsmöglichkeiten ein, mit höheren Sonderzahlungen zugleich die Betriebstreue zu honorieren.

Hintergrund der Entscheidungen

Immer wieder kommt es in der Praxis zu der Frage, ob und wann Stichtags‐ und Rückzahlungsklauseln wirksam sind. Solche Klauseln lassen sich nahezu in jedem Arbeitsvertrag finden. Nach der bisherigen Rechtsprechung war es dem Arbeitgeber nicht schlechthin versagt, Sonderzahlungen mit Bindungsklauseln zu versehen. Jetzt hat das BAG noch einmal klargestellt, dass solche Bindungsklauseln den Arbeitnehmer jedenfalls dann unangemessen benachteiligen, wenn sie ihm seine bereits verdiente Vergütung entziehen. Der 10. Senat des BAG hat in einem der Verfahren seine frühere Rechtsprechung, wonach Bestandsklauseln bereits dann zulässig seien, wenn sie zumindest auch der Belohnung der Betriebstreue dienen, ausdrücklich aufgegeben.

Knüpft die Zahlung nur an den Bestand des Arbeitsverhältnisses an, kann eine entsprechende Klausel wirksam sein. In einem der entschiedenen Fälle ging es um eine Zuwendung in Höhe eines Bruttomonatsgehalts, die mit Monat November zur Auszahlung kommen sollte und die Bezeichnungen „Weihnachtgratifikation“ und „Treueprämie“ trug. Hier verneinte das Gericht den Vergütungscharakter auf Grund der Bezeichnung sowie der Höhe der Zuwendung, die keinen wesentlichen Anteil an der Gesamtvergütung ausmachte. In dem Parallelverfahren entschied das BAG jedoch zugunsten des Arbeitnehmers: Hier ging es um eine Sonderzahlung in Höhe von 15.300,00 EUR, die auf Grund des Beitrages des Arbeitnehmers zum Erfolg des Unternehmens ausgezahlt werden sollte. Das Gericht nahm eine Sonderzahlung mit Mischcharakter an, die an die Leistung des Arbeitnehmers anknüpft, in dem sie sich der Höhe nach an dessen Beitrag zum Unternehmenserfolg ausrichtet. Dabei stellt das Gericht klar, dass bei Zahlungen, die mehr als 25 v. H. des Jahresgrundgehalts betragen, nicht angenommen werden kann, dass mit diesen nicht wenigstens auch die bereits erbrachte Leistung des Arbeitnehmers honoriert werden soll.

Achtung bei der Vertragsgestaltung

Nach der bisherigen Rechtsprechung war es dem Arbeitgeber nicht schlechthin versagt, Sonderzahlungen mit Bindungsklauseln zu versehen, solange die Zahlungen nicht ausschließlich Gegenleistung für schon erbrachte Arbeit sind. Das galt sowohl für Klauseln, in denen sich der Arbeitnehmer verpflichtet hat, erhaltene Sonderzahlungen zurückzuerstatten, wenn er vor einem bestimmten Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis von sich aus kündigt (Rückzahlungsklauseln), als auch für Vereinbarungen, nach denen die Leistung der Sonderzahlung voraussetzt, dass der Arbeitnehmer zu einem bestimmten Zeitpunkt noch im Arbeitsverhältnis steht (Bestandsklauseln, Stichtagsklauseln). Aus Arbeitgebersicht ist es ratsam, bestehende Arbeitsverträge zu überprüfen und zumindest neue Arbeitsverträge so neu zu fassen, dass das Risiko der Unwirksamkeit vermieden wird.

Nomen Nescio, Rechtsanwältin