Newsletter Arbeitsrecht

1. Erweiterter Geltungsbereich

Der persönliche Geltungsbereich der Entgelttransparenz‑​RL geht über den Geltungsbereich des aktuellen EntgTranspG hinaus: Gemäß Art. 2 Entgelttransparenz‑​RL gelten die Vorgaben zur Entgelttransparenz nicht nur für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im privaten und öffentlichen Sektor, sondern auch für Stellenbewerber, die in Deutschland bislang lediglich in den Geltungsbereich des AGG fallen. Zudem gibt es auch keine Ausnahmen für öffentlich‑​rechtliche Arbeitgeber.

Die Transparenz im Hinblick auf Entgelt und Gehaltsstrukturen soll damit künftig umfassend und schon vor der Einstellung – etwa auch bereits vor Abschluss des Arbeitsvertrags – geschaffen werden. Nach Art. 5 Abs. 1 Entgelttransparenz‑​RL haben Bewerberinnen und Bewerber das Recht, vom Arbeitgeber Informationen über das vorgesehene Einstiegsgehalt bzw. eine Gehaltsspanne sowie über ggf. einschlägige Bestimmungen eines Tarifvertrags zu erhalten. Diese Angaben sollen auf geschlechtsneutralen und objektiven Kriterien beruhen. Künftig werden Arbeitgeber daher schon in der Stellenausschreibung oder vor einem Vorstellungsgespräch über das Einstiegsgehalt oder dessen Spanne zu informieren haben. Fragen des Arbeitgebers nach der Entgeltentwicklung in vorangegangenen Beschäftigungsverhältnissen sind hingegen gemäß Art. 5 Abs. 2 Entgelttransparenz‑​RL unzulässig.

2. Neue Informationspflichten des Arbeitgebers

Nach Art. 6 Abs. 1 Entgelttransparenz‑​RL werden Arbeitgeber künftig verpflichtet, ihren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern leicht zugänglich Informationen über Kriterien zur Festlegung des Entgelts, zur Entgelthöhe und zur Entwicklung bereitzustellen. Eine vergleichbare allgemeine Informationspflicht enthält das EntgTranspG bislang nicht. Wichtig ist: Ein Auskunftsverlangen wird nicht vorausgesetzt, sodass Arbeitgeber unaufgefordert tätig werden müssen. Die Entgelttransparenz‑​RL macht nur allgemeine Vorgaben zur Zugänglichkeit, sodass der deutsche Gesetzgeber hier konkretisieren muss, wie die Informationen bereitzustellen sind.

Bei der Umsetzung der Entgelttransparenz‑​RL besteht für die Mitgliedsstaaten die Möglichkeit, für Arbeitgeber mit weniger als 50 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern eine Ausnahme von der allgemeinen Informationspflicht zu machen. Ob der deutsche Gesetzgeber diese Ausnahme nutzen wird, ist derzeit noch offen und wird sich erst bei der nationalen Umsetzung zeigen.

3. Erweiterter individueller Auskunftsanspruch

Nach Art. 7 Abs. 1 Entgelttransparenz‑​RL haben alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einen Anspruch auf schriftliche Information über ihre individuelle Entgelthöhe sowie über die durchschnittliche Entgelthöhe von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern mit gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Diese Auskunftspflicht gilt – anders als noch im bisherigen EntgTranspG – unabhängig von der Unternehmensgröße. Das bedeutet: Auch Arbeitgeber mit weniger als 200 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern müssen diese Informationen künftig auf Anfrage bereitstellen. Durch die Entgelttransparenz‑​RL wird der individuelle Auskunftsanspruch damit erheblich ausgeweitet.

Zudem werden Arbeitgeber künftig verpflichtet, ihre Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer jährlich über das Bestehen und die Voraussetzungen dieses individuellen Auskunftsrechts zu informieren. Durch die regelmäßige Erinnerung an das Auskunftsrecht dürfte davon auszugehen sein, dass künftig mehr Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihren Auskunftsanspruch tatsächlich in Anspruch nehmen werden.

4. Ausgeweitete Berichtspflichten

Nach dem EntgTranspG besteht bislang nur eine Berichtspflicht für Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten. Die Entgelttransparenz‑​RL erweitet diese Berichtspflicht erheblich. Berichtspflichtig sind nach Art. 9 Entgelttransparenz‑​RL künftig alle Arbeitgeber mit mindestens 100 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, einschließlich öffentlich‑​rechtlicher Organisationen und unabhängig von einer Tarifbindung. Damit werden viele Arbeitgeber, die bisher nicht betroffen waren, künftig zur Berichterstattung verpflichtet.

Inhalt dieses Berichts sind Angaben zu dem (mittleren) geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle, wobei eine Aufschlüsselung nach Geschlecht, Grundentgelt sowie ergänzenden bzw. variablen Vergütungsbestandteilen zu erfolgen hat.

Die Entgelttransparenz‑​RL sieht eine gestaffelte Einführung der Berichtspflicht vor: Arbeitgeber mit 150 und mehr Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern haben einen ersten Bericht bis zum 7.6.2027 vorzulegen. Für Arbeitgeber mit 100 bis 149 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ist ein erster Bericht erst bis zum 7.6.2031 vorzulegen. Auch die Häufigkeit der Berichtszyklen wird durch die Entgelttransparenz‑​RL verkürzt. Arbeitgeber mit 250 und mehr Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern müssen einen solchen Bericht jährlich vorlegen, Arbeitgeber mit 100 bis 249 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern alle drei Jahre. Die Berichtspflichten bringen somit einen erhöhten organisatorischen Aufwand mit sich. Arbeitgeber sollten zur Vorbereitung dieser Berichte bereits jetzt mit der Sammlung und Aufbereitung der erforderlichen Daten beginnen, um etwaig erforderliche Systemumstellungen rechtzeitig umsetzen zu können.

Die Inhalte dieser Berichte werden nach Art. 9 Abs. 7 Entgelttransparenz‑​RL auch über eine Stelle oder/​und die Unternehmenswebsite öffentlich zugänglich gemacht. Für Arbeitgeber bedeutet das: Die Ergebnisse der Berichte sind nicht nur intern relevant, sondern können sich auch auf die Außenwahrnehmung des Unternehmens auswirken.

5. Gemeinsame Entgeltbewertung

Nach Art. 10 der Entgelttransparenz‑​RL sollen Arbeitgeber zusammen mit Arbeitnehmervertretungen verpflichtet werden, eine gemeinsame Entgeltbewertung durchzuführen. Dies soll immer dann gelten, wenn sich aus dem Bericht ein Unterschied bei der durchschnittlichen Entgelthöhe von mindestens 5 % in einer Gruppe von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ergibt, der nicht auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruht und wenn dieser Unterschied nicht innerhalb von sechs Monaten nach dem Tag der Berichterstattung korrigiert ist. Im Rahmen der nationalen Umsetzung bleibt abzuwarten, mit welchen Maßnahmen diese gemeinsame Entgeltbewertung sichergestellt werden soll.

6. Rechtsfolgen bei Verstößen

Das EntgTranspG enthält bislang keine Sanktionsmöglichkeiten für Arbeitgeber, die gegen die Vorgaben verstoßen. Dies wird sich mit der Umsetzung der Entgelttransparenz‑​RL ändern, wobei hinsichtlich der Ausgestaltung im Einzelnen die Konkretisierung durch den deutschen Gesetzgeber abzuwarten bleibt.

Nach Art. 16 Entgelttransparenz‑​RL haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Anspruch auf Schadensersatz oder Entschädigung, wenn sie aufgrund eines Verstoßes gegen den Grundsatz des gleichen Entgelts Nachteile erleiden. Darüber hinaus sieht Art. 17 Entgelttransparenz‑​RL vor, dass weitere Abhilfemaßnahmen und Sanktionen eingeführt werden sollen.

Auch die Geltendmachung von Verstößen ist in den Blick zu nehmen: Im Falle eines Verdachts auf einen Verstoß gegen den Grundsatz gleicher Bezahlung greift nach Art. 18 Entgelttransparenz‑​RL eine sogenannte Beweislastumkehr. Das bedeutet, dass Arbeitgeber beweisen müssen, dass keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung stattgefunden hat, wenn die Arbeitnehmerin/ der Arbeitnehmer glaubhaft darlegt, dass ein solcher Verstoß vorliegt. Mögliche Verstöße können nach Art. 15 Entgelttransparenz‑​RL zudem auch durch Verbände, Gleichbehandlungsstellen oder Arbeitnehmervertreter im Namen oder zur Unterstützung der betroffenen Personen vor Gericht geltend gemacht werden.