Arbeitsrecht
Newsletter Ausgabe Nr. 3 2012

BAG zu den Überstundenklauseln

Zwei neue Entscheidungen des BAG

Der 5. Senat des BAG hat am 16.05.2012 gleich zwei Entscheidungen zu den Fragen der Überstundenvergütung erlassen. In einer der beiden Entscheidungen ging es um eine Klausel in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die ausschließlich die Vergütung von Überstunden, nicht aber die Anordnungsbefugnis des Arbeitgebers zur Leistung von Überstunden regelt. Diese stellt eine Hauptleistungsabrede dar und ist deshalb von der AGB‐Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB ausgenommen (5 AZR 331/11). Die andere Entscheidung (5 AZR 347/11) betraf die Unwirksamkeit einer pauschalen Abgeltungsklausel und bestätigte somit die ständige Rechtsprechung des BAG. Des Weiteren setzte sie sich mit der Verteilung der Darlegungs‐ und Beweislast bei der Behauptung der Überstunden in einem arbeitsgerichtlichen Prozess auseinander.

Hintergrund der Entscheidungen

In einem Fall verlangte der Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von 40 Stunden, der regelmäßig Überstunden leistete, eine Abgeltung dieser Überstunden ab der 1. Stunde. Einen schriftlichen Arbeitsvertrag gab es nicht, der Arbeitgeber bezahlte aber ab der 21. Überstunde einen Zuschlag. Bei der Einstellung äußerte der Arbeitgeber mündlich, dass in der Vergütung die ersten 20 Überstunden im Monat „mit drin“ seien. Das BAG gab dem Arbeitgeber Recht und urteilte, dass mit der Vergütung die ersten 20 Überstunden tatsächlich abgegolten sind. Die Pauschalabrede („mit drin“) ist wirksamer Bestandteil des Arbeitsvertrages geworden. Diese Abrede ist als AGB (da für eine Vielzahl von Verträgen von diesem Arbeitgeber verwendet) weder überraschend noch intransparent. Denn die Klausel ist nicht ungewöhnlich und im Arbeitsleben weit verbreitet.

In diesem Zusammenhang verweist der 5. Senat in beiden zitierten Entscheidungen auf seine ständige Rechtsprechung, die er zuletzt am 22.02.2012 (5 AZR 765/10) bestätigte, wonach eine die pauschale Vergütung von Überstunden regelnde Klausel nur dann klar und verständlich ist, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistungen in welchem zeitlichen Umfang von ihr erfasst werden sollen. Der Arbeitnehmer muss bereits bei Vertragsabschluss erkennen können, was ggf. „auf ihn zukommt“ und welche Leistungen er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss. Danach war im vorliegenden Fall nach der sprachgebräuchlichen Formulierung „mit drin“ unmissverständlich, dass neben der Normalarbeitszeit 20 Überstunden abgegolten sind.

Das BAG stellt klar, dass die Frage, ob der Arbeitgeber die Überstunden anordnen durfte (Anordnungsbefugnis) von der Frage ihrer Vergütung völlig losgelöst zu beurteilen ist, weil es sich um unterschiedliche Regelungsgegenstände handelt. Eine Klausel, die lediglich die Vergütung und nicht die Anordnungsbefugnis regelt, ist eine Hauptleistungsabrede (zu der typischerweise Arbeitsleistung und Arbeitsentgelt gehören) und unterliegt somit keiner weitgehenden Inhaltskontrolle. In diesem Zusammenhang hat das BAG die Frage, ob eine Kombination aus Vergütung und Anordnungsbefugnis in einer Klausel kontrollfähig ist, weiterhin offen gelassen.

In der zweiten Entscheidung enthielt der Arbeitsvertrag gerade die weitverbreitete und unwirksame Klausel: „eventuelle Mehrarbeit ist mit dem Gehalt pauschal abgegolten“. Daneben enthielt der Vertrag eine weitere Klausel, die den Arbeitnehmer „in Fällen dringenden betrieblichen Bedarfs“ verpflichtete, „vorübergehend Mehrarbeit (Überstunden) zu leisten“. Der Arbeitnehmer (Kraftfahrer) hat eine Klage erhoben und unter Vorlage von ihm gefertigter Listen Abgeltung von 978,5 Überstunden verlangt. Das BAG hat konsequenterweise ausgeführt, dass mangels einer wirksamen Abrede die Vergütung von Überstunden sich nach § 612 BGB und somit nach der objektiven Vergütungserwartung richtet. Diese richtet sich wiederum danach, ob der Arbeitnehmer Dienste höherer Art leistet oder eine besonders herausgehobene Vergütung erhält, was im Streitfall eindeutig verneint wurde. In der Sache hat das BAG dann zurück an das LAG verwiesen.

Achtung bei der Vertragsgestaltung

Ungeachtet der ständigen Rechtsprechung des BAG enthalten viele Arbeitsverträge immer noch die unwirksame pauschale Abgeltungsklausel. Dies führt dazu, dass der Arbeitgeber im Streitfall riskiert, erhebliche Nachzahlungen leisten zu müssen. Will man eine Abgeltung der Überstunden regeln, muss man eine eindeutige Begrenzung einer solchen Abgeltung im Arbeitsvertrag vornehmen, nach der für den Arbeitnehmer erkennbar ist, wie viele Stunden von seiner regulären Vergütung umfasst sind. Ob und ggf. wie viele Überstunden abgegolten werden, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab, insbesondere von der Höhe der Regelvergütung. So hat das BAG im Falle eines angestellten Rechtsanwalts mit einer herausgehobenen Jahresvergütung, die deutlich über der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung liegt, eine objektive Vergütungserwartung unter Verweis auf Dienste höherer Art verneint (BAG v. 17.08.2011 – 5 AZR 406/10). Die jährlich aktualisierte Beitragsbemessungsgrenze liegt zurzeit bei 67.000 € (West) und 57.600 € (Ost).

Lejla Rudaja‐Melenberg, Rechtsanwältin