Newsletter employment law

Was müssen Arbeitgeber also jetzt tun?

Zentraler Bezugspunkt der Entgelttransparenz‑​RL sind die Begrifflichkeiten der „gleichen“ und „gleichwertigen“ Arbeit. „Gleiche“ Arbeit bezeichnet identische Tätigkeiten, die insbesondere dann vorliegen können, wenn sich Stelleninhaber bei Bedarf unmittelbar gegenseitig vertreten können. Der Begriff der „gleichwertigen“ Arbeit bezeichnet insoweit den Wert der Arbeit im Sinne der Funktion für das Unternehmen, wobei hier auch traditionelle Berufsfelder keine Grenze bilden müssen. Um diese Begrifflichkeiten mit Leben zu füllen und später Vergleichsgruppen bilden zu können, ist es unbedingt erforderlich, arbeitsplatzbezogene Stellenbewertungen vorzunehmen. Prüfen und erstellen Sie für die jeweiligen Arbeitsplätze Stellenbewertungen, die die Stelle hinsichtlich des Werts der erbrachten Arbeitsleistung charakterisieren. Denkbare Kriterien zur Stellenbewertung sind beispielsweise fachliche oder soziale Fähigkeiten, berufsrechtliche Anforderungen oder Qualifikationen, die für die jeweilige Stelle erforderlich sind. Ebenso können psychische und physische Belastungen (z. B. Schicht‑/ Nacharbeit, Lärm etc.) sowie besondere Verantwortlichkeiten (z. B. Personal- oder Budgetverantwortung) zu berücksichtigen sein. In einem nächsten Schritt kann dann anhand dieser Stellenbewertungen eine Zuordnung zu einer Gruppe aus Stellen mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit erfolgen.

Eine frühzeitige Vorbereitung ist insbesondere auch im Hinblick auf die anstehende Berichtspflicht erforderlich. Wie bereits in unserem vorangegangen Newsletter zur Entgelttransparenz‑​RL dargestellt, wird die Berichtspflicht künftig erheblich ausgeweitet und gilt für alle Arbeitgeber mit mindestens 100 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, einschließlich öffentlich‑​rechtlicher Organisationen und unabhängig von einer Tarifbindung. Obwohl vor der Umsetzung der Richtlinie in deutsches Recht noch nicht feststeht, wie genau manche Inhalte der Berichtspflichten abzubilden sind, ist es unbedingt erforderlich, dass Arbeitgeber schon jetzt die Datengrundlage für den Entgelttransparenzbericht auswerten und die Vergütungselemente ermitteln. Stellen Sie hierfür im Rahmen eines Tabellenkalkulationsprogramms zusammen, welche vertraglichen Grundgehälter die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer jeweils beziehen. Ebenso sollte darin festgehalten werden, wer welche ergänzenden Entgeltbestandteile in welcher Höhe erhält (beispielsweise Boni, Weihnachtsgeld oder geldwerte Vorteile durch eine Dienstwagennutzung).

Nicht zuletzt gilt es, sämtliche Vergütungsentscheidungen nebst Gründen umfassend zu dokumentieren, um auf die Berichts- und Informationspflichten sowie individuelle Auskunftsansprüche vorbereitet zu sein.

Gerne können wir Sie bei Fragen zu den konkreten Anforderungen unterstützen.

Anwendungsbereich

Das neue Gesetz regelt seinen Anwendungsbereich detailliert. Im Kern gilt es bei Vergaben und der Ausführung öffentlicher Liefer‑, Bau- und Dienstleistungsaufträge sowie Konzessionen durch den Bund und ihm zuzurechnende Auftraggeber ab einem geschätzten Auftrags- oder Vertragswert von 50.000 EUR (ohne Umsatzsteuer). Das Gesetz sieht aber auch Ausnahmen vor – die im Verfahren wohl meist diskutierte Ausnahme gilt bis zum 31. Dezember 2032 für die Vergabe und Ausführung von Aufträgen, die zur Deckung von Bedarfen der Bundeswehr dienen, § 1 Abs. 2 Nr. 3 BTTG.

Tariftreue

Kern des Gesetzes ist das Tariftreueversprechen in § 3 BTTG: Bei Auftragsvergaben durch den Bund wird den Auftragnehmern verbindlich vorgegeben, den zur Leistungserbringung eingesetzten Arbeitnehmern für die Dauer des Auftrags mindestens die Arbeitsbedingungen zu gewähren, die eine einschlägige Rechtsverordnung festsetzt. Die Auftragnehmer müssen ferner die Gewährung der Arbeitsbedingungen durch etwaige Nachunternehmer und Verleiher sicherstellen. Flankiert wird dies durch einen gesetzlichen Anspruch der eingesetzten Arbeitnehmer gegen die Auftragnehmer auf Gewährung der durch Rechtsverordnung festgesetzten Arbeitsbedingungen nach § 4 BTTG. Um die Durchsetzung dieses Anspruchs zu ermöglichen, ist der Auftragnehmer verpflichtet, die Arbeitnehmer über die Arbeitsbedingungen bis zum 15. des Folgemonats nach Beginn des Einsatzes in einem Auftrag i. S. d. BTTG zu informieren.

Rechtsverordnung und Clearingstelle

Hinsichtlich der im Tariftreueversprechen in Bezug genommenen Rechtsverordnungen ergibt sich Näheres aus § 5 BTTG, der eine Ermächtigung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) vorsieht, auf Antrag von Gewerkschaft oder Arbeitgebervereinigung tarifliche Arbeitsbedingungen verbindlich für die Ausführung öffentlicher Aufträge und Konzessionen durch Rechtsverordnung festzusetzen. Diese Rechtsverordnung kann die Arbeitsbedingungen des jeweils zugrunde liegenden Tarifvertrags nur unverändert übernehmen, ferner muss ihr Anwendungsbereich dem Geltungsbereich dieses Tarifvertrags entsprechen. Zudem sollen die Arbeitsbedingungen jeweils gebündelt für eine Branche in einer Rechtsverordnung festgesetzt werden. Bei konkurrierenden Anträgen kommt es darauf an, welcher Tarifvertrag aus Sicht des BMAS repräsentativer ist und damit zum Gegenstand einer Verordnung gemacht werden soll. Zur Beratung bei Erlass der Rechtsverordnungen wird beim BMAS nach § 6 BTTG eine Clearingstelle eingerichtet. Die Aufhebung einer Rechtsverordnung richtet sich nach § 7 BTTG.

Dokumentation und Kontrollen

Zur Einhaltung der Tariftreueversprechens wird gem. § 8 BTTG bei der Deutschen Rentenversicherung Knappschaft‑​Bahn‑​See eine Prüfstelle eingerichtet. § 9 BTTG verpflichtet die Auftragnehmer, die Einhaltung des Tariftreueversprechens zu dokumentieren und diese Dokumentation auf Anforderung der Prüfstelle vorzulegen. Zu den hierzu geeigneten Unterlagen gehören in Abhängigkeit von der jeweiligen Leistung insbesondere Lohnabrechnungen, Zahlungsbelege, Arbeitsverträge und Arbeitszeitaufzeichnungen der für die Leistungserbringung eingesetzten Arbeitnehmer. Hieraus muss sich nachvollziehbar und glaubhaft ergeben, wie lange der jeweilige Arbeitnehmer für den Auftrag eingesetzt wurde.

Das Gesetz räumt Arbeitgebern durch aber auch § 10 BTTG die Möglichkeit ein, durch eine Zertifizierung die Dokumentationspflicht abzuwenden. Dafür ist die Einhaltung des Tariftreueversprechens durch eine Präqualifizierungsstelle feststellen zu lassen, indem ein Zertifikat vorgelegt wird, aus dem sich ergibt, dass der Auftragnehmer und Nachunternehmer sowie Verleiher die erforderlichen Arbeitsbedingungen gewähren. Dieses Zertifikat kann durch einen tarifgebundenen Arbeitgeber insbesondere durch den Nachweis der Mitgliedschaft in einem Arbeitgeberverband belegt werden, wenn dessen tarifvertragliche Arbeitsbedingungen mindestens den Bedingungen der einschlägigen Rechtsverordnung entsprechen. Die Präqualifizierungsstellen ergeben sich aus den Vergabeverordnungen. Zum gegenwärtigen Zeitpunkt sind dies der Verein für die Präqualifizierung von Bauunternehmen e. V. und die gemeinsame verzeichnisführende Stelle der Industrie und Handelskammern.

Sanktionen

Zur Durchsetzung sieht das BTTG zunächst zivilrechtliche Sanktionen bei Verstößen gegen die gesetzlichen Pflichten vor: Verstöße gegen das BTTG werden nach § 13 BTTG durch die Prüfstelle Bundestariftreue durch Verwaltungsakt dann festgestellt, wenn ein Arbeitgeber in erheblichem Maße gegen die Pflichten aus dem Gesetz verstoßen hat. Für den Fall eines solchen Verstoßes soll der Bundesauftraggeber mit dem Auftragnehmer Vertragsstrafen vereinbaren, § 11 Abs. 1 BTTG. Diese sollen für einen Verstoß maximal 1 % und bei mehreren Verstößen maximal 10 % des Auftragswertes betragen. Maßgeblich ist die Nettoauftragssumme in ihrer objektiv richtigen Höhe. Ferner ist das Recht zur außerordentlichen fristlosen Kündigung des Auftragsverhältnisses für Verstöße vorzusehen, § 11 Abs. 2 BTTG. Das Gesetz regelt darüber hinaus in § 12 BTTG auch eine Nachunternehmerhaftung: Auftragnehmer müssen für Entgeltansprüche der Arbeitnehmer wie selbstschuldnerische Bürgen haften. Schließlich besteht in dem Fall, dass ein Verstoß unanfechtbar festgestellt ist, nach § 14 BTTG ein fakultativer Ausschlussgrund vom Vergabeverfahren.

Fazit

Während tarifgebundene Unternehmen bislang aufgrund der durch bessere Arbeitsbedingungen entstehenden höheren Personalkosten gegenüber nicht tarifgebundenen Unternehmen einen Wettbewerbsnachteil hatten, dürfte das BTTG diesen Nachteil nun ausgleichen. Durch das BTTG soll weiterhin der Anreiz für Arbeitgeber, sich in die Tarifbindung zu begeben, erhöht werden, da wirtschaftliche Anreize einer fehlenden Tarifbindung hierdurch entwertet werden.

Soweit Unternehmen planen, in Zukunft an öffentlichen Vergabeverfahren des Bundes teilzunehmen, ist zu prüfen, ob und welche Rechtsverordnung Anwendung findet, und es sind die den Arbeitnehmern gewährten Arbeitsbedingungen ggf. dementsprechend anzupassen. Es ist zudem darauf zu achten, dass auch Nachunternehmer und Verleiher sich an die Vorgaben halten. Aus unserer Sicht ist zudem insbesondere für tarifgebundene Unternehmen eine Zertifizierung nach § 10 BTTG sinnvoll; ansonsten ist sicherzustellen, dass die Dokumentationspflichten des § 9 BTTG ordnungsgemäß eingehalten werden.

Für etwaige notwendige Abstimmungen und sich hieraus ergebende vergabe- und arbeitsrechtliche Fragestellungen stehen wir Ihnen selbstverständlich gerne zur Verfügung.